recruitment on-line

Posted on 5 luglio 2007

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Il mercato del lavoro: come il Web 2.0 ha modificato i servizi offerti dalle società di recruitment on-line.

Recenti ricerche hanno dimostrato che l’E-recruitment sta prendendo piede anche in Europa, dopo il boom riscosso nel mercato americano: anche da noi sempre più aziende hanno deciso di ovviare alle proprie esigenze di ampliamento del personale rivolgendosi a siti Internet che si occupano di gestione delle risorse umane. Per vedere l’ampiezza del fenomeno in Italia basta fare una ricerca con un motore come Google.it col parametro “ricerca lavoro” per vedere moltissimi siti specializzati tra cui cene sono almeno una dozzina che vantano costantemente un elevatissimo e documentato numero di visite.

Quali sono le caratteristiche di questa nuova “tecnica” di reclutamento?

In primo luogo va sottolineato il risparmio di cui le aziende godono nel momento in cui optano per questa soluzione, in quanto i costi per la pubblicazione di un annuncio su uno di questi siti sono di gran lunga inferiori rispetto a quelli necessari per comparire su di un quotidiano nazionale. Sicuramente poi e’ da considerare il fatto che l’offerta può essere visionata a livello internazionale e può quindi essere accessibile da una larga fetta di utenti che temporaneamente sono all’estero e desiderano rientrare con un lavoro già pronto. Contemporaneamente va osservato che il successo e la diffusione al momento ha dei limiti, specialmente per il mercato italiano, dove ancora l’accesso a Internet non è ampiamente diffuso presso tutte le categorie di lavoro. Questo particolare, che potrebbe sembrare a prima vista banale e scontato, spiega il nostro trend in materia di E-recruitment rilevato anche da esperti di settore, ovvero che la maggioranza degli annunci riguardano il settore IT e contabile, e molto meno, per esempio, il settore operaio.

Le aree più adatte per questo tipo di reclutamento del personale sono quelle dove i potenziali candidati hanno confidenza con lo strumento e – nella gran maggioranza dei casi – possiedono un collegamento a Internet dalla propria abitazione oppure per motivi di lavoro. Nonostante il forte aumento della diffusione di Internet, mentre i consulenti per la ricerca e selezione si sono rapidamente impadroniti del mezzo, ci sono comunque ancora tantissimi uffici del personale nelle aziende che – per scarsa dimestichezza – continuano a utilizzare i tradizionali mezzi di ricerca e non vedono molto di buon occhio questi metodi innovativi, un po’ per istinto conservativo o per scetticismo di fronte al nuovo che avanza ma, diciamolo, anche un po’ per abitudini consolidate e pigrizia.

 Le differenze tra i siti di e-recruitment Americani e Anglosassoni rimangono ancora oggi nettamente evidenti, sia per servizi offerti sia per la comunicazione ma soprattutto per quanto riguarda la gestione dei rapporti con gli utenti registrati.

Casualmente mi sono affacciato al mondo dell’e-recruitment durante un esperienza di studio/lavoro in Gran Bretagna iscrivendomi a siti che operano prevalentemente, se non esclusivamente, sui mercati anglofoni (Stati Uniti e Regno Unito) come  eFinancialcareers.com e CareerBuilder.com.

Rispetto ai più noti canali di e-recruitment che operano anche in Italia, come Monster.it, Myjob, Jobfinder, etc…, le modalità di iscrizione sono fondamentalmente le stesse: dati personali, istruzione, precedenti esperienze lavorative, invio curriculum vitae.

Le differenze più rilevanti riguardano invece la selezione dei campi di ricerca ma soprattutto il feedback e la gestione dei risultati ottenuti.

Nei primi siti menzionati (eFinancialcareers e CareerBuilder)  i risultati ottenuti sono spediti al recapito di e-mail dell’utente sotto forma di newsletter con frequenza precedentemente selezionata (quotidiana, settimanale, mensile).

Il layout con cui vengono proposte le offerte di lavoro è estremamente innovativo ed efficiente grazie a parametri estremamente funzionali come:

    novità dell’annuncio (freshness);

    vicinanza al domicilio (close);

    rilevanza per l’interessato (relevant);

    livello di esperienza: ruoli junior (entry), ruoli medi (mid level), ruoli executive o senior.

Nella stessa pagina vengono inoltre suggerite proposte di lavoro che:

    si discostano dall’area geografica selezionata (regional);

    che potrebbero comunque essere compatibili con il profilo dell’utente (good fit).

Un aspetto che rappresenta una innovazione e che può risultare strategicamente un fattore di vantaggio competitivo del sito CareerBuilder.com è rappresentato dall’offerta di servizi che permettono al cliente di emergere sui profili con simili caratteristiche. Ad esempio con il servizio di upgrade è possibile comparire tra le prime posizioni nelle ricerche di personale effettuate da imprese (cosi come qualsiasi motore di ricerca offre un servizio di sponsorizzazione…di se stessi!!). Tanto strategica quanto naturale è l’idea di offrire questi servizi di “sponsorizzazione” a pagamento.

Infine viene messo a disposizione dell’utente registrato una pagina di risorse e consigli che completano la gamma di prodotti legati al mondo del lavoro: per ogni servizio offerto il sito rimanda a una lista di link utili che possono essere di aiuto per le necessità del cliente (effettua quindi un servizio di selezione delle opportunità offerte sul web). Tra questi i più innovativi sembrano essere:

      continuing education;

      coaching&training;

      career assessment;

      start your own business;

      work from home;

      financial assistance;

      before the intervie

Per questo il canale elettronico non ruberà a breve il primato a quello cartaceo ne’ sul lungo periodo si sostituirà totalmente agli altri mezzi, ma e’ certo che l’e-recruiting continuerà a crescere e, stando alle previsioni , tenderà a una maggiore efficienza attraverso la nascita di siti di “nicchia” specializzati per i vari settori.

Saccani Luca

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